Reede, detsember 22, 2017
 

Tuleviku töötaja ihkab paindlikkust Tööandjal tuleb kohaneda

Milline on tuleviku töötaja? Mida peagi tööturule suunduvad noored inimesed ootavad, mida väärtustavad ning millised on nende isikuomadused ja oskused?
Eelmisel korral rääkisime riigikantselei tellitud uurimusest, mis maalib pildi Eesti tööturu uutest suundadest ja lahendustest. On selge, et traditsioonilisest erinevatesse töövormidesse nagu töötaja või töökoha ja -aja jagamine, mobiilne töö jne sobituvad ka teistsuguse profiiliga inimesed. Millised? Mis on järgmise generatsiooni töötajate eripära ja kuidas sellega kohaneda?
Tulevikku kaardistavad uuringud näitavad, et eri generatsioonide töötajate eripäraga toimetulekuks on vaja tööandjatel rohkelt teadmisi ning täiesti uusi oskusi. Karjäärinõustaja ja psühholoog Tiina Saar-Veelmaa on praeguseid ja tulevasi noori töötajaid ehk nn Y ja Z generatsiooni kirjeldanud kui mitmekülgselt võimekate ja maailma päästa soovijatena, kuid samuti kannatamatute ja otsekohestena.
Tõsi ta on – tulevikutöötajad näevad asju enda jaoks väga selgelt ning neis ei tekita küsimusi nt kaugtöö eesmärgi­pärasus – kodust diivanilt töötamine on nende silmis täpselt samamoodi töö nagu üheksast viieni kontoritoolil istumine. Seda võimaldab ka tõsiasi, et noored töötajad on võrgustunud 24/7, sotsiaalsemad, paindlikumad ja ambitsioonikad. Nad ei talugi paindumatuid struktuure ja autoritaarseid ülemusi, sest soovivad tööandjat, kes aitaks neil ühtaegu tegeleda sellega, mis neid sütitab ja samas viia ellu oma unistusi. Uus põlvkond töötajaid ei taha lihtsalt tööl “käia”, vaid teha “ägedaid” ja “kõnetavaid” asju.
Kuidas siis muutunud töötaja ning tema eelduste ja vajadustega toime tulla? Ka riigikantselei uuringus tõdevad Eesti tööandjad, et muutunud ootused tööle on paratamatus, millega tuleb arvestada ja kohaneda, kui soovitakse väärt töötajaid hoida. Kohanemisvõime on kõige aluseks. Samas on märke, et seda tihti napib või siis on põlvkondade erisused liiga teravalt silmatorkavad. Lõhet töötaja ootuste ja tööandjate võimetuse vahel kohaneda võib ilmestada ka see, et 2016. a esimeses pooles kasvas töötaja algatusel lõpetatud töö­suhete arv ligi viiendiku võrra.
Konkursil Unistuste tööandja­ 2016 ütles Circle K Eesti juht Kai Realo, et ette­võtted, kuhu noored on valmis tööle minema, võiks seda lausa võtta kui suurt komplimenti – nad osutusid n-ö valituks. Realo rääkis, et firmadel endil tuleb luua noortele atraktiivsed ja sobivad tingimused ning kuna Circle K on üks tööandjatest, kes värbab verinoori töötajaid, on ettevõte ise leidnud viisid kohandumiseks.
Näiteks on loobutud pikkadest ametijuhenditest ja otsitakse interaktiivseid viise, kuidas noori juhendada. Näiteks toimub kogu tööks ettevalmistus e-õppena, ka põrandapesemist õpitakse video põhjal ning paksud kaustikud tööjuhenditega on ammu minevik. Juhtidele korraldatakse koolitusi, kuidas noortega suhelda. Võimalikult palju rakendatakse tehnoloogilisi lahendusi, et kaotada rutiinsed tööülesanded ja jätta rohkem aega inimestega tegelemiseks (töö sotsiaalne pool).
Lisaks toob Realo välja muidki noore põlvkonna kohta käivaid erisusi – näiteks, mis puudutab töötasu. Pigem motiveerib töö sisu ja hea on, kui sellega kaasneb ka soliidne palganumber. Raha üksi ei motiveeri enam aga kedagi. Samuti on muutumas motiveerimise idee laiemas plaanis – noored küsivad üldjuhul ise, mida neile vaja oleks, et nad oleks tööd tehes motiveeritud. Neid ei ole ilmtingimata vajalik innustada spordiklubi, tasuta kohvi jms nodiga, pigem tuleb töötaja vajadusi kuulata. Oluline on ka tööandja maine ja uue põlvkonna töötajate jaoks on see tähtsam kui kunagi varem.
Muidugi on erisusi ka juhtimis­stiili ja töökultuuri eelistustes. Realo selgitab, et juhi roll on põhjendada, miks tehtav töö on kasulik ja kannab endas väärtust. Y ja Z põlvkonna puhul peaks juht olema kaasav ja innustav tiimiliider, mitte distantsilt ülesandeid delegeeriv ülemus, sest töötaja jaoks pole enam olulised kõiksugused tiitlid või karjääriredelil ronimine. Ta väärtustab (isiklikku) arengut ja koostööd. Töövormidest on aga eelistatud projektipõhine töö, ise otsustamise ja vastutamise võimalus ning paindlik graafik – et töötaja ise saaks valida töötamise aja ja koha.
Muutused töötaja profiilis, uued töövormid ja suunad toovad muidugi kaasa välja­kutseid. Ühena mitmest tuuakse riigikantselei uurimuses välja aina kasvav töötegija sõltumatus töö tegemisel. Miks on see probleem? Seeläbi kahaneb paratamatult tööandja kontroll töötaja üle, tihti ei tekigi võimalust kontrollida. Ka Eesti tööandjate esindajad tunnistasid, et näiteks IKTpõhise mobiilse töö puhul on töötaja töötingimuste ja töötervishoiu tagamine üha kasvav väljakutse.
Uus põlvkond saab kahtlemata olema omanäoline, ees seisab ka palju avastamist, sest noorima, Z põlvkonna esindajad pole veel õieti tööturule jõudnudki. Esile kerkib kindlasti küsimusi töötegija vastutusest iseenda ees, sest aina kasvav paindlikkus ja iseseisvus muudab tööandja positsiooni tuntavalt. Küll aga saame nii praegu kui ka lähitulevikus näha, millistel organisatsioonidel on valmisolek oma juhtimis- ja töö­kultuuri muuta, et uute oludega kohaneda.

Ülle Soonik
Hiiumaa Rajaleidja keskuse karjäärinõustaja

 

Sildid: , , , , ,

Comments

Pole ühtegi kommentaari.
 
Hiiu Lehest

Hiiu maakonna sõltumatu maakonnaleht aastast 1997

Miks sündis Hiiu Leht »
Kontakt

Telefon: +372 463 2199
Email: hiiuleht@hiiuleht.ee

Vabrikuväljak 1, Kärdla, 92411